AGROCOLLEGE.BY - сайт твоего колледжа

Природа и социальная роль конфликтов. Причины их возникновения

Многие годы учеными мира активно разрабатывается теория и практика разрешения конфликтов. В 1960 г. в Мичиганском университете был образован центр по исследованию конфликтных ситуаций. В 1970-х гг. в США были созданы конфликтологические центры при военных и разведывательных организациях. Во многих американских университетах учащиеся изучают конфликты — межличностные, групповые, производственные, экологические, этические, международные.

Австралийская ассоциация содействия ООН основала организацию по разрешению конфликтов. Ее задача — вырабатывать и внедрять навыки разрешения конфликтов в личной жизни, на работе и в международных отношениях. В 1993 г. в Санкт-Петербурге был открыт первый в России центр разрешения конфликтов, а в 1997 г. создан клуб конфликтологов, объединяющий профессиональных конфликтологов-медиаторов.

В словаре Ожегова слово «конфликт» толкуется как «столкновение, серьезное разногласие, спор». Конфликт — это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое (Альберт Хедоури). Академик В.И. Кудрявцев даст следующее определение конфликта: «это проявление объективных или субъективных противоречий, выражаю¬щихся в противоборстве сторон».

Конфликт — столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. А. Ребер пишет, что термин «конфликт» используется в отношении любой ситуации, когда происходят антагонистические события, сталкиваются противоположные мотивы, цели, действия, импульсы и т. д.

В основе любого конфликта лежат противоречивые позиции сторон по какому-то поводу; противоположные цели или средства их достижения в данных условиях; несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов.

Конфликтная ситуация включает субъект и объект возможного конфликта. Но чтобы конфликт стал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой. Если другая сторона отвечает тем же, конфликт переходит из потенциального в актуальный. Субъектом взаимодействия в конфликте может выступать и отдельное лицо (конфликт внутриличностный), и несколько лиц (конфликт межличностный). В зависимости от конфликтной ситуации выделяются конфликты межгрупповые, межорганизационные, классовые, межгосударственные. В особую группу выделяются конфликты межнациональные.
Конфликты создают напряженные отношения в коллективе, переключают внимание сотрудников с непосредственных забот производства на «выяснение отношений», тяжело сказываются на их нервнопсихическом состоянии. Конфликты могут обладать и созидательной силой, когда их разрешение ведет к улучшению условий труда, технологий, управленческих отношений. Конфликт формирует и утверждает определенные ценности, объединяет единомышленников, играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций.

В конфликте одна из сторон требует изменения поведения, мыслей либо чувств партнера. Однако не всякое противоречие есть конфликт: люди могут иметь различные взгляды, суждения о какой-либо проблеме, и это не мешает их слаженной работе. Противоречия, затрагивающие интересы, статус, моральное достоинство личности или группы, ведут к возникновению конфликта.

При рассмотрении типологии внутриличностного конфликта часто применяется классификация субъективно конфликтных ситуаций на базе динамической модели К. Левина, предложенная Н. Миллером. В качестве основных побуждений деятельности выступают два стремления: достичь желаемой цели и избежать неблагоприятной ситуации. Соответственно этому субъективный конфликт возникает:

• при наличии двух положительно притягательных целей, требующих несовместимых действий (ситуация «буриданова осла»);
• когда благоприятная цель дана в неблагоприятной ситуации или сама по себе содержит негативный аспект;
• при необходимости выбора между равно неблагоприятными целями;
• когда стоит выбор между двумя целями, имеющими и позитивные, и негативные аспекты (самый распространенный случай).

Работа с межличностным конфликтом начинается с его анализа. Для этого надо выявить причину возникновения конфликта.
Причины конфликтов можно объединить в группы в соответствии с обусловливающими их факторами — информацией, структурой, ценностями, отношениями и поведением.

Информационные факторы. В основе многих конфликтов лежит информация, приемлемая для одной стороны и неприемлемая или неизвестная для другой:

• неполные и неточные факты, слухи — все, что дезинформирует партнеров по общению;
• подозрения в умышленном сокрытии информации или ее обнародовании;
• сомнения в надежности и ценности источников информации;
• спорные вопросы законодательства, доктрин, правил порядка действий и т. д.

Структурные факторы. Сюда могут быть отнесены:

• вопросы собственности;
• вопросы социального статуса, властных полномочий и отчетности;
• различные социальные нормы, стандарты, традиции;
• системы безопасности, поощрения и наказания;
• географическое положение (добровольная или вынужденная изоляция либо открытость, интенсивность контактов);
• распределение ресурсов, товаров, услуг, доходов.

• общественные, групповые или личностные системы убеждений; идеологические, культурные, этические, политические, профессиональные ценности и нужды;
• противоречия в постановке целей. Вероятность этих конфликтов в организациях возрастает по мере их расширения, когда они разбиваются на специализированные подразделения с разными задачами. Отдельные работники тоже преследуют свои собственные цели, не всегда совпадающие с целями других;
• различия в способах достижения целей. Даже при отсутствии противоречивых интересов у руководителей и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды и способы достижения общих целей. Проблему можно решить по-разному, и каждый считает, что его решение самое лучшее;
• различия в способах решения взаимозависимых задач: когда один человек или группа зависит от другого человека или группы в выполнении задач. Например, руководитель производственного подразделения может объяснить низкую производительность труда своих подчиненных неспособностью ремонтной службы быстро и качественно отремонтировать оборудование. Руководитель ремонтной службы может, в свою очередь, винить отдел кадров, что не приняты новые работники.

Поведенческие факторы. Неизбежно ведут к конфликтам, если ущемляются интересы, подрывается самооценка, возникает угроза безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной) или создаются условия, вызывающие негативные эмоциональные состояния; если в поведении людей проявляется эгоизм, безответственность, несправедливость.

Большую роль здесь играют различия в психологических особенностях, которые могут быть так велики, что мешают совместной деятельности. В этом случае говорят о психологической несовместимости. Поэтому все больше внимания менеджеры уделяют формированию «слаженных команд».

Такая группировка причин конфликтов способствует их пониманию и анализу, но следует помнить, что реальная жизнь богаче любой схемы. За видимой причиной может стоять более глубокая, которую конфликтанты не афишируют и в основе которой всегда лежат потребности одного и второго участника конфликта. Потребности формируют интересы и далее определяют действия конфликтантов.
Существование более одного источника конфликта увеличивает вероятность возникновения конфликтной ситуации в процессе управления. Однако и при высокой веро-ятности возникновения конфликта стороны могут избежать усугубления ситуации. Исследования подтверждают, что люди не всегда обращают внимание на конфликтные ситуации, которые влекут за собой малые потери или которые они считают малоопасными.

Следующая стадия конфликта как процесса — управление им. В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов — устранит причины конфликтов или создаст их. Для того чтобы научиться управлять конфликтами, необходимо рассмотреть классификацию конфликтов.

Способы и правила разрешения конфликтов  

Разрешению организационного конфликта предшествует его анализ, начинающийся с изучения и определения степени конфликтности участников. Если конфликтность является чертой характера или достигла порога, когда индивид становится постоянным инициатором напряженности (независимо от того, предшествуют ли этому проблемные ситуации), то конфликт далее не анализируется. Если же конфликтность низкая, то:

• анализируются цели участников конфликта;
• определяется проблемная ситуация, предшествующая конфликту;
• устанавливаются факторы, способствующие перерастанию проблемной ситуации в организационный конфликт;
• измеряется степень воздействия личностных особенностей конфликтующих и проблемной ситуации, влияющей на возникновение конфликта.

Конечный этап развития организационного конфликта — его разрешение, мнимое или реальное. При мнимом разрешении конфликта не устраняется основание его появления: конфликт завершается либо отстранением одного из участников, либо достижением компромисса, либо подавлением конфликта силой власти или авторитета. При этом у участ-ников конфликта остается неудовлетворенность и недовольство, что может привести к новой вспышке конфликта.

При реальном разрешении организационного конфликта он может устраняться по двум направлениям:

• решение организационной проблемной ситуации;
• нахождение форм движения конфликта в сторону объективного процесса его развития, благодаря чему сохраняется и развивается рациональное обоснование позиций конфликтующих индивидов или групп и, наконец, находится решение, полностью удовлетворяющее участников конфликта.

Целесообразность и регулируемость организационного конфликта оценивают сравнением затрат на разрешение проблемной ситуации через конфликт и без него. Если затраты на разрешение ситуации через конфликт оказываются большими, чем разрешение ситуации другими средствами, то конфликт нецелесообразен. Если разрешение ситуации через конфликт не вызывает больших затрат или же других средств ее разрешения нет, то конфликт целесообразен.

Критерии регулируемости организационного конфликта таковы:

• разрешимость проблемной ситуации в данный момент наличными средствами;
• значимость ее разрешения для первого участника;
• значимость сохранения проблемной ситуации для второго участника;
• степень конфликтности участников.

Если есть средства для разрешения проблемной ситуации, конфликтность участников низкая и значимость ее сохранения для второго участника невысока, то конфликт и данный момент регулируем. При высокой конфликтности участников, отсутствии средств для разрешения проблемной ситуации и высокой значимости ее сохранения для второго участника конфликт практически нерегулируем.
Для регулирования межличностных и межгрупповых конфликтов используют структурные и межличностные методы управления конфликтами.

Структурные методы управления конфликтами следующие.
1. Четкое разъяснение требований к работе (каждый работник должен знать об ожидаемом уровне результатов, о том, кто представляет и получает различную информацию,
О системе полномочий и ответственности и т. п.).
2. Использование координирующих механизмов (строгое соблюдение принципа единоначалия, распределения полномочий, что упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. В некоторых сложно организованных фирмах создаются специальные интеграционные службы, задачей которых является увязка целей различных подразделений).
3. Установление общих целей, формирование общих требований (этому способствуют информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях). Очень эффективным оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества. Осознание этой «социальной миссии» сплачивает коллектив, что приводит к сокращению количества дисфункциональных конфликтов.
4. Создание эффективной системы вознаграждений (установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников и стимулируют снижение конфликтности).
Межличностные методы разрешения конфликтов. Для описания стратегий конфликтного взаимодействия на практике часто используют двухмерную модель Томаса — Килменна. За основу здесь берется степень ориентации участников конфликтной ситуации на свои собственные интересы и интересы партнера.

Выделяют пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях: уклонение (или уход), сглаживание (приспособление), компромисс, конкуренцию, сотрудничество.

Уклонение — это реакция на конфликт, выражающаяся в игнорировании и фактическом отрицании конфликта. Предлогом могут быть ссылки на недостаток времени, полномочий, ресурсов, незначительность проблемы или неверно выбранный адресат. Девиз такого поведения: «Не стоит делать из мухи слона». Цель обвиняемой стороны — отложить решение конфликта (как-нибудь само собой уладится), дать противнику возможность обдумать свои претензии. Такое поведение может быть уместным, если:

• предмет разногласий не представляет для человека большой ценности;
• ситуация может разрешиться сама собой;
• в данный момент нет условий для продуктивного разрешения конфликта, но через некоторое время они появятся;
• в случае нереалистических конфликтов.

Сглаживание — отказ от собственных интересов, действие по принципу: «Чтобы ты выиграл, я должен проиграть». Причиной такого поведения может быть стремле-ние сделать «жест доброй воли», завоевать расположение партнера на будущее, желание избежать разрастания конфликта, понимание того, что правота на стороне «противника». Такого рода согласие может быть частичным и внешним. Рационально так поступать, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения. Для эффективного руководства подчиненными данная стратегия не должна быть доминирующей.

Компромисс — принятие до определенной степени точки зрения другой стороны. Поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок. Преимущество такого исхода — взаимная уравновешенность прав и обязанностей и легализация претензий. Компромисс снимает напряженность. В некоторых случаях плохое решение лучше, чем его отсутствие. Способность к компромиссу в управленческих ситуациях ценится высоко, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Однако через какое-то время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например неудовлетворенность «половинчатыми решениями». Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как породившая его проблема была решена не до конца.

Конкуренция — принуждение партнера к принятию своей точки зрения во что бы то ни стало, может привести к доминированию и в конечном итоге уничтожению одного партнера другим: «Чтобы я победил, ты должен проиграть». Это неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, хотя следует признать, что конкуренция может стимулировать способности и талант. Конкуренция чаще всего возникает при переоценке себя и недооценке противника, пренебрежении его мнением. Данная стратегия нацелена на сиюминутный выигрыш, не способствует сохранению взаимоотношений. В коллективе при использовании ее руководитель подавляет инициативу подчиненных и иници¬ирует возможность повторных вспышек из-за ухудшения взаимоотношений. Может быть эффективна, если используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ей своих целей.

Сотрудничество — подразумевает, что интересы одной стороны не будут удовлетворены, если не будут удовлетворены интересы другой, по крайней мере, частично. Участники конфликта признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Девиз сотрудничества: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы». В варианте, когда важны и цель, и отношения с оппонентами, без сотрудничества в том или ином виде не обойтись.

Таким образом, конфликт преодолевается различными средствами, и успех его разрешения зависит от характера противоборства, степени его затянутости, стратегии и тактики конфликтующих сторон. В идеальном случае конфликт сам подскажет стиль поведения. Если вы решились на сотрудничество, то первое, что нужно сделать – это отказаться от тактики самообороны, ведущей к неравенству и изоляции сторон. Отношения с партнерами должны быть позитивными, с акцентированием того, что объединяет, а не разъединяет.

Общие рекомендации по управлению конфликтами  

Основой любого конфликта является противоречие между фактическим положением дел и ожиданиями людей. По сути, необходимо перестроить реальность под ожидания оппонентов или попытаться изменить отношение оппонен¬тов к существующему положению дел.
Наиболее эффективное разрешение конфликта предполагает наличие следующих этапов.
Признайте наличие конфликта — вы откроете этим путь к переговорам.

Договоритесь о процедуре — придите к соглашению, где, когда и как вы начнете совместную работу. Это шаг на пути к разрешению конфликта. Заранее оговорите, кто будет принимать участие в обсуждении. Встречи лучше проводить либо в нейтральном месте, либо по очереди у каждой из сторон.

Выясните скрытые и явные причины конфликта — определите, что действительно является предметом разногласий, претензий. Это не так просто. Порой сами участники не могут или не решаются выяснить основную причину конфликта.
Определите конфликт — важно оценить конфликт в рамках проблемы, подлежащей урегулированию. Сконцентрируйте внимание на интересах, а не на позициях. Именно в них ключ к решению проблемы. Уже на этой стадии нужно подходить к проблеме как к общему вопросу — это сразу утвердит дух сотрудничества. Обе стороны должны высказаться: в чем они видят конфликт, какие чувства он у них вызывает и как каждая сторона оценивает свой «вклад» в конфликтную ситуацию.

Делайте разграничения между участниками конфликтов и возникшими проблемами — будьте жестки по отношению к проблеме и мягки по отношению к людям.

Исследуйте возможные варианты решения — на этом этапе целесообразно проработать как можно больше вариантов разрешения конфликта.

Определите объективные критерий — чтобы достичь соглашения, нужно принять совместное решение. Решения всегда основываются на критериях. Объективный критерий нейтрален по отношению к интересам спорящих. Если критерии для соглашения объективны, а не субъективны, то соглашение будет стабильным и длительным.

Добейтесь соглашения — оценив выдвинутые предложения, следует выбрать наиболее приемлемые для обеих сторон, т. е. прийти к соглашению. Иногда бывает достаточно одной встречи и самого факта переговоров, чтобы уладить разногласия. В других случаях необходимо несколько встреч. После урегулирования разногласий целесообразно составить какой-либо документ (резолюция, меморандум о сотрудничестве или соглашении), чтобы зафиксировать обязательства сторон. Иногда составляют поэтапные резюмирующие документы.

Воплощайте план в жизнь — важно, чтобы документ, фиксирующий результаты переговоров, четко оговаривал, что должно быть сделано, когда, где и кем. Желательно приступить к этому как можно скорее: отсрочки могут вызвать сомнения и подозрения сторон.
Оцените принятое решение — даже при самом удачном соглашении могут оставаться обделенные или обиженные, недовольство которых проявляется в беседах, намеках и жестах участников. Дайте им возможность высказаться открыто: спросите у каждого, что следует включить в решение дополнительно.

Процесс переговоров зависит от самых разнообразных факторов, многие из которых, например взгляды, мотивы, потребности участников, плохо поддаются управляющему воздействию. Человеческие предубеждения, предрассудки, стереотипные представления также могут свести на нет все усилия.

Некоторые общие рекомендации по психологии ведения переговоров при разрешении конфликтов.
1. Справедливо отнеситесь к инициатору конфликта. Инициатор выступает с требованиями, претензиями, обидами, которые на чем-то основаны и ждет, что партнер прислушается к нему и изменит свое поведение. Но как обычно партнер реагирует на инициатора конфликта? Зачастую сугубо отрицательно.
2. Создавайте атмосферу сотрудничества. В начале встречи несколько минут следует провести в неофициальной беседе, настраивающей на эмоциональный контакт. Следует подчеркивать моменты, по которым удалось сблизить позиции. И главное условие — спокойный тон и постоянно подчеркиваемая уверенность в плодотворности сотрудничества.
3. Стремитесь к ясности в общении. Заранее следует приготовить заявления, схемы, чертежи, диаграммы, таблицы с тем, чтобы вся ваша информация дошла до противоположной стороны быстро и без искажений.
4. Будьте сдержанны. Переключитесь с эмоционального на рациональный режим работы психики. Нередко весь тон разговора сводит на нет достижения по ведению пере-говоров. Не говорите категорично, безапелляционно и требовательно, на повышенных тонах.
5. Не оскорбляйте чувство собственного достоинства. Старайтесь отвлечься от обсуждения личных качеств, как ваших собственных, так и другого. 
6. Будьте открыты для новой информации. Простейший способ получить информацию — задавать вопросы. Другой способ — давать информацию.
Умение управлять конфликтами — важнейшее профессиональное качество каждого человека, без которого немыслимо эффективное осуществление им взаимодействия с другими людьми.

КАК ВЕСТИ СЕБЯ С «ТРУДНЫМ»» РЕБЕНКОМ?  

Каждый преподаватель, мастер производственного обучения в своей профессиональной деятельности сталкивается с проблемой «трудных» учащихся. Поведение таких ребят вызывает беспокойство и у педагогов, и у родителей.
Психологи такое поведение называют «девиантным», Девиантное поведение включает несколько форм открыто демонстрируемого негативного поведения.
1. 1. Делинквентное поведение - направленное на нарушение социально-нравственных норм, но не являющееся уголовно наказуемым (в отличие от криминального поведения). Это своего рода балансирование ребёнка на грани закона. 
2. Аддиктивное поведение, характеризующееся стремлением к уходу от реальности (токсикомания, алкоголизм, наркомания, тяга к азартным играм, компьютерная зависимость).
3. Скрытые формы неблагополучия ребёнка - пассивное поведение, повышенная тревожность. К сожалению, такие учащиеся часто не попадают в поле внимания педагогов, хотя и нуждаются в особом педагогическом подходе.
Самая сложная задача педагогического работника и родителя - найти ключик к пониманию трудного ребёнка, который позволит выработать систему адекватных воспитательных мер, способствовать созданию условий, при которых ребёнок захотел бы изменить своё поведение.

Как вести себя с агрессивным ребёнком?

1. Запрет, а тем более «ор» лишь усугубят проблему.
2. Санкция должна соответствовать поступку.
3. Не допускайте сами вспышек агрессии в присутствии ребёнка, не используйте агрессивные методы воспитания.
4. Чаще используйте прикосновение (тактильный контакт).
5. Не переходите на личности, не оскорбляйте достоинства.
6. Наберитесь терпения, не уступайте, говорите о своих чувствах.
7. Используйте удивление для реагирования на агрессию.
8. Попытайтесь ликвидировать агрессивные формы поведения среди близ¬ких, окружающих ребёнка.
9. Требуя чего-либо, учитывайте возможности ребёнка.
10. Пытайтесь гасить конфликт в зародыше, направляя интерес ребёнка в нужное русло.
11. Дайте понять ребёнку, что он любим.

Как вести себя с конфликтным ребёнком?

1. Старайтесь объективно оценивать ситуацию и не делайте поспешных выводов (не выносите приговор).
2. Не обсуждайте проблемное поведение при ребёнке.
3. Объясняйте конструктивные способы разрешения споров.
4. Иногда не следует вмешиваться в ссору между детьми, а лучше понаблюдать за поведением ссорящихся.
5. Не ссорьтесь с другими взрослыми в присутствии ребёнка.
6. Помните, что внимание необходимо каждому в равных долях.

Как вести себя с тревожным ребёнком?  

1. Выясните причину тревожности.
2. Не используйте ярлыки, так как ребёнок не может быть плохим во всём.
3. Не проецируйте свои негативные эмоции, установки на ребёнка.
4. Не требуйте невозможного. Ваши способности отличаются от способностей ребёнка.
5. Не используйте ребёнка в качестве инструмента реализации собственных нереализованных возможностей, упущенных в прошлом.
6. Если необходимо, обратитесь с ребёнком к специалисту, но не акцентируйте постоянно внимание на имеющейся у ребёнка проблеме.
7. Будьте терпеливы и не опускайте руки. Благополучие в настоящем и будущем зависит от вас!

Как вести себя с застенчивым ребёнком? 

1. Не давите на ребёнка собственным авторитетом.
2. Не упрекайте по мелочам, не используйте авторитарные методы воспитания.
3. Отмечайте успехи, пусть даже они и незначительны.
4. Подчёркивайте достоинства и не фокусируйте внимание на недостатках.
5. Говорите об ошибках позитивно. Не ошибается тот, кто ничего не делает.
6. Апеллируйте к мнению ребёнка, спрашивайте у него совета.
7. Старайтесь повысить уровень его самооценки. Учите его уважать себя.
8. Хвалите его, делайте комплименты. Формируйте его уверенность в себе. Акцентируйте внимание на его сильных сторонах, компенсируя Этим его недостатки.
9. Наметьте совместный план действий с ребёнком и другими взрослыми, близкими ребёнку.
10. Не отвергайте ребёнка и не разочаровывайтесь в нём, не критикуйте вслух, не создавайте ситуаций, где бы ребёнок мог стать объектом насмешек.

Как вести себя с упрямым ребёнком? 

1. Прежде, чем перевоспитывать, убедитесь, что ребёнок не левша. При доминировании правого полушария у детей очень часто развито упрямство.
2. Задумайтесь, не упрямы ли вы сами и не делайте ребёнка жертвой собственных конфликтов.
3. Не объявляйте войну упрямству, а задумайтесь, что мучает ребёнка? Ищите источник стресса. Поймите ребёнка и проявите чуткость.
4. Переключите упрямство ребёнка на что-то захватывающее и интересное длянего. Не требуйте невозможного и не пытайтесь унизить его чувство собственного достоинства. Не забудьте похвалить, если он выполнил ваше задание.
5. Если нет реальных поводов для упрямства, а «дух противоречия» беспричинен, то это может свидетельствовать о заболевании, необходимо обратиться к врачу.

Как вести себя с аутичным ребёнком? 

1. Старайтесь вызвать у ребёнка потребность эмоционального общения со всеми окружающими и научить испытывать радость от него.
2. Дозируйте общение с ребёнком, чтобы он не уставал, но не оставляйте его наедине с самим собой.
3. Внушайте ему уверенность в себе, научите его использовать свои способности по назначению.
4. Помогите ему освоить бытовые навыки и навыки самообслуживания.
5. Заинтересуйте ролевыми играми.
6. Учите замене монологов диалогами.
7. Ищите причины страхов и ликвидируйте их. Подбадривайте, когда ребёнок испытывает страх.
8. Не говорите в присутствии ребёнка о его поступках, которые вас раздражают.
9. В момент агрессии переключайте внимание ребёнка в позитивное русло.
10. Дозируйте всё новое в разумных пределах.
11. Стремитесь сделать свою совместную деятельность с ребёнком целенаправленной и своевременной, помогая ему приспособиться к действительности.

Как вести себя с нервным ребёнком? 

1. Найдите причины нервности и пытайтесь сглаживать их.
2. Не ущемляйте достоинства и самолюбия ребёнка, не управляйте ребёнком, словно роботом, не требуйте невыполнимого и не разжигайте ревность к другим детям.
3. Воспитывайте наедине, не злоупотребляйте бесконечными «нельзя» и «можно».
4. Создавайте ребёнку психологический комфорт и всё время помните, что вы - пример для подражания. Всегда будьте доброжелательны и тактичны.
5. Найдите со семи взрослыми единый воспитательный подход к ребёнку.
6. Помните, что в учебной деятельности учащихся со слабой нервной системой нельзя ставить в ситуацию, требующую быстрого ответа. Им необходимо предоставлять достаточное время на его обдумывание и подготовку. Им по возможности необходимо предлагать давать ответы в письменной форме, давая время для проверки и исправления написанного. По возможности спрашивать в начале урока, в начале дня.
7. Чаще поощрять, в том числе за старательность, даже если результат далёк от желаемого, а в случае неудачи оценивать с максимальной деликатностью, объясняя, что неудачи в жизни - явления достаточно частые и не повод для отчаяния.

Как вести себя с гиперактивным ребёнком? 

Гиперактивность диагностируется, если ребёнок суетлив; чаще бегает, чем ходит; если что-нибудь делает, то с шумом.
1. Выясните причину гипердинамичности. Нередко она - следствие мозговой дисфункции.
2. Уменьшите расторможенность и отвлекаемость ребёнка. Продумайте вместе с ним режим дня и стремитесь следовать ему.
3. Главное лекарственное средство - игра. Переведите неусидчивость ребёнка в целенаправленную деятельность (чтение, рисование).
4. Находите ему разрядку в подвижных играх, спорте.
5. Лучшие друзья гиперактивного ребёнка - противоположные ему по темпераменту и складу характера.
6. Запаситесь терпением, поощряйте старания ребёнка, ограничьте шумные компании.
7. Учите сдерживать бурные эмоции и не выплёскивайте на ребёнка свои. Спрячьте поглубже раздражение и ярость.
8. Будьте последовательны в наказаниях и поощрениях. Не наказывайте словесно и телесно, лучше лишать свободы действий, создавать ситуации, где необходима вынужденная неподвижность.

Если ребёнок «устраивает сцены»?  

1. Не создавайте сами опасных прецедентов и ограничьте круг запретов.
2. Не утешайте ребёнка запретными вещами.
3. Умейте переключать внимание ребёнка.
4. То, что разрешили вчера, разрешите и сегодня.
5. Запреты всех взрослых должны быть одинаковы.
6. Гасите воинственность ребёнка своим спокойствием, превратите «сцену» в игру. Успокойте сюрпризом.
7. Требования должны быть эмоционально привлекательными.
8. Чаще говорите «можно».

Как вести себя с невнимательным ребёнком? 

Нарушение внимания диагностируется, когда ребёнок: часто переспрашивает; легко отвлекаем внешними раздражителями; путает детали; не заканчивает то, что начинает; слушает, но кажется, что не слышит.
1. Хвалите ребёнка в каждом случае, когда он этого заслужил, особенно за виды деятельности, требующие концентрации внимания.
2. Избегайте повторений слов «нет» и «нельзя».
3. Говорите сдержанно, спокойно, мягко.
4. Давайте ребёнку только одно задание на определённый отрезок времени, чтобы он мог его завершить.
5. Для подкрепления устных инструкций используйте зрительную стимуляцию.

Как вести себя с инертным ребёнком?  

Для инертных учащихся главная проблема - трудности при включении в деятельность, поэтому им нельзя:
1. Предлагать часто и быстро меняющиеся задания.
2. Требовать быстрого изменения неудачных формулировок или быстрого устного ответа на неожиданный вопрос.
3. Их нельзя спрашивать в начале урока.
4. От них нельзя требовать ответа по новому, только что усвоенному материалу и отвлекать от работы.
5. Для успешной деятельности инертного ребёнка, ему необходимо создавать спокойную обстановку.

Ребёнка учит то, что его окружает: 

• Если ребёнка часто критикуют - он учится ненавидеть.
• Если ребёнку часто демонстрируют враждебность - он учится агрессивности. Если ребёнка часто высмеивают - он становится замкнутым.
• Если ребёнка часто позорят - он учится жить с чувством вины.
• Если к ребёнку часто бывают снисходительны - он учится быть терпеливым.
• Если ребёнка часто подбадривают - он учится уверенности в себе.
• Если ребёнка часто хвалят - он учится быть благодарным.
• Если с ребёнком обычно честны - он учится справедливости.
• Если ребёнок живёт с чувством безопасности - он учится верить в людей.
• Если ребёнка часто одобряют - он учится хорошо к себе относиться.
• Если ребёнок живёт в атмосфере дружбы и чувствует себя нужным,- он вырастет добрым и уверенным в себе!