AGROCOLLEGE.BY - сайт твоего колледжа

Природа и социальная роль конфликтов. Причины их возникновения

Многие годы учеными мира активно разрабатывается теория и практика разрешения конфликтов. В 1960 г. в Мичиганском университете был образован центр по исследованию конфликтных ситуаций. В 1970-х гг. в США были созданы конфликтологические центры при военных и разведывательных организациях. Во многих американских университетах учащиеся изучают конфликты — межличностные, групповые, производственные, экологические, этические, международные.

Австралийская ассоциация содействия ООН основала организацию по разрешению конфликтов. Ее задача — вырабатывать и внедрять навыки разрешения конфликтов в личной жизни, на работе и в международных отношениях. В 1993 г. в Санкт-Петербурге был открыт первый в России центр разрешения конфликтов, а в 1997 г. создан клуб конфликтологов, объединяющий профессиональных конфликтологов-медиаторов.

В словаре Ожегова слово «конфликт» толкуется как «столкновение, серьезное разногласие, спор». Конфликт — это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое (Альберт Хедоури). Академик В.И. Кудрявцев даст следующее определение конфликта: «это проявление объективных или субъективных противоречий, выражаю¬щихся в противоборстве сторон».

Конфликт — столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. А. Ребер пишет, что термин «конфликт» используется в отношении любой ситуации, когда происходят антагонистические события, сталкиваются противоположные мотивы, цели, действия, импульсы и т. д.

В основе любого конфликта лежат противоречивые позиции сторон по какому-то поводу; противоположные цели или средства их достижения в данных условиях; несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов.

Конфликтная ситуация включает субъект и объект возможного конфликта. Но чтобы конфликт стал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой. Если другая сторона отвечает тем же, конфликт переходит из потенциального в актуальный. Субъектом взаимодействия в конфликте может выступать и отдельное лицо (конфликт внутриличностный), и несколько лиц (конфликт межличностный). В зависимости от конфликтной ситуации выделяются конфликты межгрупповые, межорганизационные, классовые, межгосударственные. В особую группу выделяются конфликты межнациональные.
Конфликты создают напряженные отношения в коллективе, переключают внимание сотрудников с непосредственных забот производства на «выяснение отношений», тяжело сказываются на их нервнопсихическом состоянии. Конфликты могут обладать и созидательной силой, когда их разрешение ведет к улучшению условий труда, технологий, управленческих отношений. Конфликт формирует и утверждает определенные ценности, объединяет единомышленников, играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций.

В конфликте одна из сторон требует изменения поведения, мыслей либо чувств партнера. Однако не всякое противоречие есть конфликт: люди могут иметь различные взгляды, суждения о какой-либо проблеме, и это не мешает их слаженной работе. Противоречия, затрагивающие интересы, статус, моральное достоинство личности или группы, ведут к возникновению конфликта.

При рассмотрении типологии внутриличностного конфликта часто применяется классификация субъективно конфликтных ситуаций на базе динамической модели К. Левина, предложенная Н. Миллером. В качестве основных побуждений деятельности выступают два стремления: достичь желаемой цели и избежать неблагоприятной ситуации. Соответственно этому субъективный конфликт возникает:

• при наличии двух положительно притягательных целей, требующих несовместимых действий (ситуация «буриданова осла»);
• когда благоприятная цель дана в неблагоприятной ситуации или сама по себе содержит негативный аспект;
• при необходимости выбора между равно неблагоприятными целями;
• когда стоит выбор между двумя целями, имеющими и позитивные, и негативные аспекты (самый распространенный случай).

Работа с межличностным конфликтом начинается с его анализа. Для этого надо выявить причину возникновения конфликта.
Причины конфликтов можно объединить в группы в соответствии с обусловливающими их факторами — информацией, структурой, ценностями, отношениями и поведением.

Информационные факторы. В основе многих конфликтов лежит информация, приемлемая для одной стороны и неприемлемая или неизвестная для другой:

• неполные и неточные факты, слухи — все, что дезинформирует партнеров по общению;
• подозрения в умышленном сокрытии информации или ее обнародовании;
• сомнения в надежности и ценности источников информации;
• спорные вопросы законодательства, доктрин, правил порядка действий и т. д.

Структурные факторы. Сюда могут быть отнесены:

• вопросы собственности;
• вопросы социального статуса, властных полномочий и отчетности;
• различные социальные нормы, стандарты, традиции;
• системы безопасности, поощрения и наказания;
• географическое положение (добровольная или вынужденная изоляция либо открытость, интенсивность контактов);
• распределение ресурсов, товаров, услуг, доходов.

• общественные, групповые или личностные системы убеждений; идеологические, культурные, этические, политические, профессиональные ценности и нужды;
• противоречия в постановке целей. Вероятность этих конфликтов в организациях возрастает по мере их расширения, когда они разбиваются на специализированные подразделения с разными задачами. Отдельные работники тоже преследуют свои собственные цели, не всегда совпадающие с целями других;
• различия в способах достижения целей. Даже при отсутствии противоречивых интересов у руководителей и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды и способы достижения общих целей. Проблему можно решить по-разному, и каждый считает, что его решение самое лучшее;
• различия в способах решения взаимозависимых задач: когда один человек или группа зависит от другого человека или группы в выполнении задач. Например, руководитель производственного подразделения может объяснить низкую производительность труда своих подчиненных неспособностью ремонтной службы быстро и качественно отремонтировать оборудование. Руководитель ремонтной службы может, в свою очередь, винить отдел кадров, что не приняты новые работники.

Поведенческие факторы. Неизбежно ведут к конфликтам, если ущемляются интересы, подрывается самооценка, возникает угроза безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной) или создаются условия, вызывающие негативные эмоциональные состояния; если в поведении людей проявляется эгоизм, безответственность, несправедливость.

Большую роль здесь играют различия в психологических особенностях, которые могут быть так велики, что мешают совместной деятельности. В этом случае говорят о психологической несовместимости. Поэтому все больше внимания менеджеры уделяют формированию «слаженных команд».

Такая группировка причин конфликтов способствует их пониманию и анализу, но следует помнить, что реальная жизнь богаче любой схемы. За видимой причиной может стоять более глубокая, которую конфликтанты не афишируют и в основе которой всегда лежат потребности одного и второго участника конфликта. Потребности формируют интересы и далее определяют действия конфликтантов.
Существование более одного источника конфликта увеличивает вероятность возникновения конфликтной ситуации в процессе управления. Однако и при высокой веро-ятности возникновения конфликта стороны могут избежать усугубления ситуации. Исследования подтверждают, что люди не всегда обращают внимание на конфликтные ситуации, которые влекут за собой малые потери или которые они считают малоопасными.

Следующая стадия конфликта как процесса — управление им. В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов — устранит причины конфликтов или создаст их. Для того чтобы научиться управлять конфликтами, необходимо рассмотреть классификацию конфликтов.